Профсоюз муниципальных работников Москвы защищает права и интересы человека труда!

Тел. 8 (499) 369-62-00

Размер текста

ВОПРОС:

Какие изменения в законодательстве вступят в силу с 1 сентября 2021г.?


ОТВЕТ:

​​Изменения законодательства вступающие в силу с 1 сентября 2021г.:

▪ Утвержден новый профстандарт для специалиста в области охраны труда. Он заменит профстандарт 2014 г. и будет действовать 6 лет. Пересмотрены трудовые функции, необходимые знания и умения, требования к уровню образования и опыту работы, особые условия допуска к работе (Приказ Минтруда России от 22.04.2021 № 274н);

▪ Новые требования к комплектации медизделиями аптечки для оказания первой помощи работникам. Ранее произведенные (укомплектованные) аптечки применяются в течение срока их годности, но не позднее 31 августа 2025 г. (Приказ Минздрава России от 15.12.2020 № 1331н);

▪ Новый порядок организации и проведения предрейсового или предсменного контроля технического состояния транспортных средств (Приказ Министерства транспорта РФ от 15 января 2021​ г. №​ 9 «Об утверждении Порядка организации и проведения предрейсового или предсменного контроля технического состояния транспортных средств»);

▪​ Утверждены новый порядок ведения и хранения трудовых книжек и новая форма трудовой книжки (Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н);

▪ С 1 сентября больничный по уходу за больным ребенком в возрасте до 8 лет независимо от страхового стажа родителя оплачивается в размере 100% среднего заработка (Федеральный закон от 26.05.2021 № 151-ФЗ);

▪ Внесено изменение в Приказ Минздрава России от 18.05.2021 № 464н, на основании которого в случае угрозы распространения инфекционных и других заболеваний, проведение лабораторных исследований осуществляется также по направлению работодателя.





ВОПРОС:

Является ли прививка от коронавируса обязательной?

ОТВЕТ:

В соответствии с действующим законодательством любая прививка, даже если ее включили в национальный календарь или календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, — добровольная. Граждане имеют право письменно от нее отказаться (п.1 ст.5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней", приказ Минздрава от 21.03.2014 № 125н).

Но прививка может быть обязательным условием допуска к работе. Без нее работодатель обязан отказать в приеме на работу или отстранить от нее - если работа связана с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. Перечень таких работ утвердили постановлением Правительства РФ №825 от 15.07.1999, но это касается отдельных отраслей;

-необходимость поставить прививку прописана в национальном календаре профилактических прививок или в календаре прививок по эпидпоказаниям (приложения 1 и 2 к приказу Минздрава от 21.03.2014 № 125н).

При этом решение о проведении прививок по эпидпоказаниям принимают главный государственный санитарный врач РФ, главные государственные санитарные врачи субъектов РФ или их заместители, если есть угроза возникновения и распространения инфекционных болезней (подп.6 п. 1 ст. 51 Закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ  "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", п.2 ст. 10 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ"Об иммунопрофилактике инфекционных болезней")

С 16 июня 2021 г. в соответствии с постановлением Главного государственного санитарного врача по Москве от 15.06.2021г. № 1 ввели обязательную вакцинацию сотрудников и исполнителей по гражданско-правовым договорам в ряде  отраслей, в том числе оказание бытовых услуг, МФЦ, жилищно-коммунальное хозяйство и энергетика.

В перечисленных организациях, где прививки обязательны, должны организовать вакцинацию от коронавируса не менее 60 процентов сотрудников от общей численности. Срок – до 15 июля 2021 прививка первым компонентом или однокомпонентной вакциной, до 15 августа 2021 прививка вторым компонентом вакцины  (п.2 постановления Главного государственного санитарного врача по Москве от 15.06.2021г. № 1.

Если работник  отказывается ставить прививку, то работодатель имеет право отстранить его от работы без сохранения заработной платы (п.2 ст.5  Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ  "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней"  и абз.8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

На вопрос «Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказывается от «обязательной» вакцинации?» однозначного ответа нет.

С одной стороны, если вакцинирование является условием допуска к работе, то такой отказ можно рассматривать как дисциплинарный проступок.

С другой стороны, работник, отказавшийся от прививки, реализует свое законное право (п.1 ст.5  Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ  "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней", приказ Минздрава от 21.03.2014 № 125н).

В настоящее время  письменных разъяснений государственных органов или судебной практики по этому вопросу нет. Юристы ПМР также считают, что не стоит включать в локальные нормативные акты  обязанность работников вакцинироваться.

Профсоюз муниципальных работников Москвы обратился в Управление Роспотребнадзора по г.Москве по вопросу необходимости обязательной вакцинации для работников, имеющих противопоказания к прививке, а также тех, кто переболел и у них есть антитела.


ВОПРОС:

Как оформить и оплатить нерабочие выходные дни между майскими праздниками в 2021 году?

ОТВЕТ:

В соответствии с Указом Президента РФ от 23.04.2021г. № 242 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 года» дни с 4 по 7 мая 2021 года включительно являются нерабочими днями с сохранением заработной платы.

Запрет на работу в эти нерабочие дни с 4 по 7 мая не установлен. Органы публичной власти, иные органы и организации сами вправе определить количество сотрудников, которые будут обеспечивать с 1 по 10 мая 2021 года включительно функционирование своих организаций (п.2 Указа Президента РФ).

Согласие сотрудников на работу в нерабочие дни с 4 по 7 мая получать не нужно, поскольку компании сами решают, кто будет работать. Но если сотрудники привлекаются к работе с 1 по 3 и с 8 по 10 мая, то сделать это можно только с их согласия.

За нерабочие дни с 4 по 7 мая сотрудникам полностью сохраняется заработная плата. Это значит, что сотрудникам на окладе выплачивается зарплата в полном размере с учетом ежемесячных премий, доплат и надбавок. Норма рабочего времени за май на эти дни не уменьшается

Сотрудникам, которые работают сдельно или на часовой тарифной ставке, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере, установленном коллективным договором (ст.112 ТК РФ).

Сотрудникам, которые будут продолжать работать в нерабочие дни с 4 по 7 мая, работа оплачивается в одинарном размере, поскольку нерабочие дни не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням, за которые положена двойная оплата.

Если нерабочие дни с 4 по 7 мая выпадают на отпуск сотрудника, то переносить или продлевать его, а также пересчитывать отпускные не нужно. Нерабочие праздничные дни, которые выпадают на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включают и не оплачивают. Однако нерабочие дни с 4 по 7 мая не являются праздничными днями, поэтому отпуск не продлевается ( ч.1 ст.120 ТК РФ).

Сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой о переносе отпуска, даже если отпускные ему уже выплатили. Если работодатель не возражает, то оформляется перенос отпуска.


ВОПРОС:

В период пандемии, в соответствии с Указами Мэра Москвы, многим работникам из числа граждан старше 65 лет и граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы оформлялся больничный лист с кодом 03. Период их оплачиваемого освобождения от работы длился несколько месяцев.

В этой связи у данной категории работников возникают вопросы:

1. Как будет учитываться этот период при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

2. Включается ли данный период в стаж работы, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?

3. Дает ли этот период право на дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего времени?

 

ОТВЕТ:

1. В соответствии с ч.1 ст. 121 Трудового кодекса РФ время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохранялось место работы (должность) включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Таким образом, период временной нетрудоспособности работника включается в стаж работы, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

2. В соответствии с ч.3 ст. 121 Трудового кодекса РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. Поэтому данный период нетрудоспособности не включается в стаж, дающий право на дополнительные дни отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

3.В соответствии с Письмом Министерства труда и социальной защиты РФ от 13.10.2020г. № 14-2/ООГ-15911 дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего времени предоставляется за сам факт установления работнику такого режима, в том числе, если он ни разу не был привлечен к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Таким образом, период нетрудоспособности дает работнику право на дополнительные дни к отпуску за ненормированный режим работы в количестве, определенном трудовым договором (коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка или иным документом).

 


ВОПРОС:

Как составить график работы в организации на календарный год?

ОТВЕТ:

График работы за учетный период составляется так, чтобы каждый сотрудник отрабатывал норму рабочего времени и не нарушал нормы отдыха.

Сумма часов работы в графике за учетный период должна быть равна норме времени за этот период (ч.1 ст.104 ТК РФ). При этом норма рабочего времени на любой период определяется по производственному календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье (п.1 Порядка, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 13.08.2009 № 588н).

Нельзя разрабатывать график с заведомой недоработкой или переработкой рабочих часов. Чтобы соблюдать норму времени, можно компенсировать переработки в одном периоде недоработками в другом. Для этого отдельным категориям работников устанавливается суммированный учет рабочего времени (ч.1 ст.104 ТК РФ).

Чтобы составить корректный график при суммированном учете, необходимо определить учетный период, например, месяц, квартал или год. По количеству сотрудников, объему работ и общему числу смен в сутки подсчитываются смены и определяется их примерная продолжительность.

Определив число рабочих дней (смен) за учетный период, рассчитывается суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. После сравнения результата с нормой рабочего времени за данный период и при необходимости график корректируется по продолжительности смен, которые могут сокращаться или увеличиваться, частоте смен и дней отдыха.

 


ВОПРОС:

Можно ли привлечь работника, которому установлен ненормированный рабочий день, к дежурству на дому в выходной или праздничный день?

ОТВЕТ:

Трудовой кодекс РФ понятия «дежурство на дому» не содержит.

Во время нахождения на дому в режиме дежурства (например, на случай срочного вызова или необходимости поддержания связи по телекоммуникационным сетям, сети Интернет и т. д.) сотрудник не может использовать указанное время по своему усмотрению. Таким образом, время исполнения трудовых обязанностей (в частности, и на дому в выходной, праздничный день) относится к рабочему времени (ст. 91, 106 ТК РФ). Из этого следует, что использование труда работников в виде дежурства на дому в нерабочее время – это частный случай привлечения к работе в выходные или праздничные дни.

Порядок привлечения к работе в выходной или праздник «обычных» работников и работников, которым установлен ненормированный рабочий день, не различается.

Особенность ненормированного режима состоит в том, что сотрудников можно привлечь к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст.101 ТК РФ). Фактически это означает, что временами работники будут работать сверхурочно. Но это не значит, что работникам, которым установлен ненормированный день, можно свободно (без оформления необходимых документов) поручать дежурство в выходной или праздник. Привлечение их к работе в выходной или праздничный день возможно по правилам, установленным (ст.113 ТК РФ) с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В общем случае такое привлечение возможно только с согласия сотрудника (ч.2 ст.113 ТК РФ).

Порядок выплат за работу в выходные и праздничные дни, в том числе в форме дежурства на дому, установлен в статье 153 ТК РФ.

Подробнее см. предыдущую консультацию

 


ВОПРОС:

Работник по просьбе работодателя согласился выйти на работу в свой выходной день на неполный рабочий день (4 часа). Как работодатель должен компенсировать это время?

ОТВЕТ:

Условия и порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулируются статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни может иметь место в случае необходимости выполнения срочных, непредвиденных заранее работ, от своевременного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия, организации или отдельных подразделений.

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, необходим приказ, письменное согласие работника на работу в выходной или праздничный день, мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В случае необходимости требуется ознакомить сотрудника с его правом отказаться от работы. Это делается в случае, если к работе привлекаются:

инвалиды;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

сотрудники, имеющие детей-инвалидов;

сотрудники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением.

Привлечение работников без их согласия производится в случаях:

предотвращение либо устранение последствий производственных аварий, катастроф, стихийных бедствий;

предотвращение несчастных случаев, а также ситуаций уничтожения либо порчи имущества;

выполнение работ, необходимость которых связана с введением чрезвычайного, военного положения, а также в любых других случаях, которые ставят под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения.

Если сотрудника привлекают к работе на несколько часов, то их количество отражается в приказе.

Порядок оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни регламентирован статьей 153 Кодекса, где установлено что работа

в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Если работник работал в выходной или нерабочий праздничный день неполный день, в частности 4 часа, ему оплачиваются фактически отработанные часы в одинарном или двойном размере.

В соответствии с частью 2 статьи 153 Кодекса конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

Кроме того, частью 4 статьи 153 Кодекса предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, работодатель обязан компенсировать работу в выходной или праздничный день по выбору работника либо повышенной оплатой в размере, указанном в статье 153 Кодекса (или предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором), либо предоставлением дополнительного дня отдыха.

По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены положения, улучшающие условия оплаты труда работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, в соответствии с письмом Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 октября 2020г. № 14-2/ООГ – 15728, вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха

 


Как   отдыхаем на новогодние праздники?

Новогодние каникулы продлятся с 1 по 10 января 2021 года включительно. 31 декабря 2020 года сокращенный рабочий день. Все сотрудники, которые работают в стандартном пятидневном режиме, 11 января выходят на работу. 

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10.10.2020г.   № 1648 в 2021 году выходные дни, которые совпали с праздничными, перенесли следующим образом:

       -  с субботы, 2 января, на пятницу, 5 ноября;

       -  с воскресенья, 3 января, на пятницу, 31 декабря;

       -  с субботы, 20 февраля, на понедельник, 22 февраля.



ВОПРОС:

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком. В связи с этим она не имеет возможности своевременно (по 31.12.2020г.) подать работодателю заявление о выборе формы ведения трудовой книжки (электронной или бумажной). Сохраняется ли за работницей право выбора, если отпуск по уходу за ребенком заканчивается в 2022 году?

ОТВЕТ:

В п. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде" предусмотрено:

«Каждый работник по 31 декабря 2020 года включительно подает работодателю письменное заявление о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации или о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации…»

Далее в п. 6 ст. 2 данного закона указано о праве лиц, не имевших возможности по 31 декабря 2020 года включительно подать работодателю одно из письменных заявлений, сделать это в любое время.

Также указаны категории лиц, которые не имеют возможности это сделать: «…К таким лицам, в частности, относятся:

1) работники, которые по состоянию на 31 декабря 2020 года не исполняли свои трудовые обязанности и ранее не подали одно из письменных заявлений о выборе формы ведения трудовой книжки, но за ними в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы, в том числе на период: а) временной нетрудоспособности; б) отпуска; в) отстранения от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2) лица, имеющие стаж работы по трудовому договору (служебному контракту), но по состоянию на 31 декабря 2020 года не состоявшие в трудовых (служебных) отношениях и до указанной даты не подавшие одно из письменных заявлений о выборе формы ведения трудовой книжки…»

В связи с тем, что в соответствии с ч.4 ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется место работы (должность), соответственно, за ней сохраняется право сделать свой выбор в будущем, по истечении отпуска по уходу за ребенком.


ВОПРОС:

Можно ли установить испытательный срок при приеме на работу совместителя?

ОТВЕТ:

Статьей 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть оговорено условие об испытании в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Установление испытательного срока работникам, принимаемым по совместительству, Трудовым кодексом РФ не запрещено. Следовательно, это вполне допустимо.

Однако, следует обратить внимание на категории принимаемых на работу лиц, которым нельзя устанавливать испытание даже по соглашению сторон:

- избранным по конкурсу, проведенному в установленном законом порядке;

- беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет;

- несовершеннолетним (до 18 лет);

- молодым специалистам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;

- избранным на выборную должность;

- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;

- заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.


Многодетным работникам предоставят право брать отпуск в удобное время

Работникам, у которых трое и более детей в возрасте до 18 лет, разрешат брать отпуск в удобное для них время. Законопроект об этом Госдума одобрила в первом чтении.

Право сотрудника взять отпуск в удобное для него время будет действовать, пока младшему из них не исполнится 14 лет. Напомним, что сейчас такое право предоставлено многодетным работникам с детьми младше 12 лет (ст.262.2 Трудового кодекса РФ).


      ВОПРОС:          

Как правильно оформить производственную практику в организации студента дневного отделения?

     ОТВЕТ:     

Производственную практику студентам дневного отделения рекомендуется оформлять путем заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 Трудового Кодекса РФ.

Если студент трудоустраивается впервые, работодатель обязан оформить ему трудовую книжку и СНИЛС (ст.65 Трудового кодекса РФ).

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 18-летнего возраста, допускается после обязательного прохождения предварительного медицинского осмотра (ст. 266 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность рабочего времени для практиканта устанавливается в зависимости от возраста:

-лицам в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

-лицам в возрасте 16-18 лет - не более 35 часов в неделю;

-лицам, достигшим 18 лет, - 40 часов в неделю.

          Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется в соответствии со ст.94 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 265 Трудового кодекса РФ запрещается применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Кроме того, не допускается привлечение их к сверхурочной работе (ст.99 Трудового кодекса РФ), работе в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.268 Трудового кодекса РФ).


                       Как будут переводить работников на дистанционную работу с 1 января 2021 года

В Государственной Думе РФ в третьем чтении принят законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Поправки вступят в силу с 1 января 2021 года.      

В Трудовом кодексе закрепили понятие «удаленная работа». Теперь в рамках Трудового кодекса дистанционная работа и удаленная – это одно и тоже. При этом по тексту продолжают использовать только понятие «дистанционная работа».

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ.

С 1 января 2021 года в трудовом договоре с дистанционным работником можно прописать, как сотрудник будет выполнять свою работу. Это может быть постоянная дистанционная работа – когда сотрудник выполняет свою работу дистанционно в течение всего срока действия трудового договора. Временная дистанционная работа когда сотрудник временно выполняет свою работу дистанционно. Временную работу можно установить на срок не более шести месяцев. При этом работник непрерывно работает дистанционно, то есть каждый день. Периодическая дистанционная работа – когда сотрудник чередует дистанционную работу и работу на стационарном рабочем месте.

Выбранный порядок дистанционной работы необходимо прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении с дистанционным работником.

Работодатель теперь может временно переводить работников на дистанционную работу по своей инициативе. Такой перевод возможен:

в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии; в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; если решение о временном переводе принял орган государственной власти или местного самоуправления. Срок временного перевода – на период действия ограничения властей или чрезвычайной ситуации. Согласие работника на такой перевод получать не требуется.

Работодатель обязан обеспечить сотрудников, которых временно перевели, необходимым оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации. Если сотрудник будет использовать свое оборудование, то необходимо выплачивать ему компенсацию за использование оборудования и возместить другие расходы, которые связаны с выполнением работы дистанционно. Например, расходы на электроэнергию и связь.

Если сотрудник не умеет пользоваться оборудованием, программами и средствами защиты информации, которые предоставил работодатель, то его нужно обучить навыкам работы с ними.

Чтобы временно перевести сотрудников на дистанционную работу издается локальный нормативный акт о временном переводе. Таким локальным актом может быть приказ о переводе на дистанционную работу. При издании приказа необходим учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст.372 Трудового кодекса РФ. Дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе не заключается.

В приказе, помимо указания на обстоятельства перевода и списочного состава, должен быть указан:

срок перевода;

порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами;

порядок выплаты работникам компенсации, если они используют свое оборудование для работы, а также порядок возмещения других расходов, которые связаны с выполнением работы дистанционно;

режим рабочего времени;

особенности охраны труда;

порядок и способы взаимодействия сотрудника с работодателем, а также порядок отчетности по работе.

Когда срок перевода на дистанционную работу закончится, то работникам должна быть предоставлена прежняя работа. Если специфика работы не позволяет временно перевести сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя, либо организация не может обеспечить работника необходимым оборудованием, то ему можно оформить простой по причинам, которые не зависят от работодателя и работника. При этом время простоя оплачивается в размере не меньше, чем 2/3 тарифной ставки или оклада. Такие правила установлены         частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель вправе оплачивать простой больше, чем 2/3 оклада, если такой порядок закрепили в локальном нормативном акте или коллективном договоре.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. А любое взаимодействие с сотрудником за пределами рабочего времени, оплачивается как сверхурочная работа. По аналогии с тем, как это происходит у сотрудников на стационарных рабочих местах.

Работодатель не вправе снижать заработную плату работнику, выполняющему трудовую функцию дистанционно.

Помимо общих оснований увольнения, предусмотренных ст.77 Трудового кодекса РФ, добавлены новые основания для увольнения дистанционного работника. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не выходит на связь больше двух рабочих дней подряд. При этом работодатель может установить более длительный срок в локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Раньше дистанционного работника можно было уволить по дополнительным основаниям, которые работодатель вправе был установить самостоятельно и прописать в трудовом договоре (ч.1 ст.312.5 Трудового кодекса РФ). Теперь такую возможность из Трудового кодекса РФ убрали.

Основные условия работы дистанционных работников целесообразно прописать в Положении о дистанционной работе, коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка организации. Эти документы принимаются с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст.372 Трудового кодекса РФ. Чтобы исключить индивидуальные трудовые споры при временной дистанционной работе, необходимо указать продолжительность и периодичность, когда сотрудник выполняет работу дистанционно, условия и порядок вызова работодателем сотрудника на стационарное рабочее место или порядок выхода в офис сотрудника по своей инициативе, порядок взаимодействия работодателя и сотрудника по работе, а также способы передачи результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя.


Расчет дней отпуска в январе 2021

Январь – самый короткий месяц по общему числу рабочих дней. С 1 по 8-е число – это праздничные нерабочие дни (ст. 112 Трудового кодекса РФ). Они не включаются в число календарных дней отпуска, согласно ст. 120 Трудового кодекса РФ, поэтому отдых, выпадающий на первую декаду года, продляется на количество дней, совпавших с ними.

Пример 1(режим работы 5х2, выходные: суббота, воскресенье)

Сотрудник уходит в отпуск на 14 календарных дней. Согласно приказу отдых начинается с 31 декабря 2020 г.

Так как нерабочие праздничные дни не включаются в общее число календарных отпускных дней, отдых продлится на 8 дней дольше за счет праздничных 1-8 января.

Поэтому в отпуске сотрудник будет находиться по 21.01.2021 г. включительно, 22.01.2021г. - выход на работу.

Выходные дни (суббота и воскресенье – 9 и 10 января) не являются праздниками, поэтому учитываются в общем количестве дней отпуска.

Пример 2 (режим работы: 2рабоч. х 2 выходн., 1-е и 2-е января рабочие дни по графику)

Сотрудник уходит в отпуск на 14 календарных дней. Согласно приказу отдых начинается с 1 января 2021 г.

Так как нерабочие праздничные дни не включаются в общее число календарных отпускных дней, отдых продлится на 8 дней дольше за счет праздничных 1-8 января.

Казалось бы, что с учетом продления отпуска на 8 дней (по 22 января включительно) работник должен выйти на работу 23 января 2021г.

Однако, сразу за днем окончания отпуска согласно графику сменности следует выходной день, который в соответствии со ст. 107 Трудового кодекса РФ является самостоятельным видом отдыха и подмене иным видом отдыха не подлежит.

Следовательно, работник должен выйти на работу в первый рабочий день в соответствии с графиком сменности после продленного за счет праздников отпуска, то есть 25 января 2021г.


Изменения в порядке назначения и выплаты социальных пособий

С 1 января 2021г. Москва переходит на прямые выплаты социальных пособий. Это значит, что все виды социальных пособий, в том числе пособие по временной нетрудоспособности, пособие за постановку на учет на ранних сроках беременности, пособие при рождении ребенка, пособие по беременности и родам, по уходу за ребенком и т. п., подразделения ФСС России выплачивают напрямую застрахованным лицам, то есть сотрудникам, минуя работодателей. Порядок выплаты установлен постановлением Правительства от 21.04.2011г. № 294.

Чтобы получить пособие по больничному, работник все необходимые документы подает работодателю. При этом, если нетрудоспособность сотрудника не связана с несчастным случаем на производстве, в организацию он представляет заявление по утвержденной форме и листок нетрудоспособности.

Работодатель в течение пяти календарных дней передает полученные от сотрудника документы в отделение ФСС России по месту своего учета. При численности организации свыше 26 человек сведения, необходимые для начисления пособий, подаются в виде электронного реестра.

После получения документов отделение ФСС рассматривает их в течение 10 календарных дней и выносит решение о выплате пособия либо об отказе в нем. При положительном решении деньги перечисляются работнику по тем реквизитам, которые он указал в своем заявлении. Такой порядок перечисления касается пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, за постановку на учет на раннем сроке беременности, а также первоначальной выплаты пособия по уходу за ребенком. В случае заболевания самого работника ФСС начисляет пособие с четвертого дня болезни. Первые три дня нетрудоспособности работодатель оплачивает за счет собственных средств.

Когда болезнь работника связана с несчастным случаем на производстве либо профессиональным заболеванием, дополнительно к вышеперечисленным документам в ФСС необходимо передать акт о несчастном случае на производстве либо акт о профзаболевании и копии материалов расследования.

После того как ФСС получит документы, он в течение 10 календарных дней проводит экспертизу страхового случая, назначает и выплачивает пособие. Если по результатам экспертизы признают, что болезнь связана с несчастным случаем либо профзаболеванием, пособие назначается по правилам, которые установлены Законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»


Является ли незаконным отказ в приеме на работу при наличии вакантной должности?

Отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Под деловыми качествами, оцениваемыми работодателем при заключении трудового договора, понимаются способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности в данной отрасли, коммуникабельности, если это является одним из необходимых условий эффективного выполнения вакантной должности.

Кроме того, работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать за компьютером).

Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Соблюдая ст. 64 ТК, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, следует учитывать предусмотренную в данной статье возможность исключения из этого правила. Исключения должны быть указаны в федеральных законах. Некоторые из них предусмотрены, например, в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который не разрешает принимать на гражданскую службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

В соответствии с ч.1 ст.64 Трудового кодекса РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка , происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия ил отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Частью 3 ст.64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказывать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если по истечении месяца работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного

приема на работу такого работника. Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

Важной гарантией защиты прав граждан является предусмотренная ч.5 ст. 64 Трудового кодекса РФ обязанность работодателя по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.


Новые правила оформления больничных.

Работникам с 14 декабря будут выдавать больничные по новым правилам. Порядок оформления листков нетрудоспособности, в том числе вэлектронном виде   утвержден приказом Минздрава от 1 сентября 2020г. № 925н, далее — Порядок № 925н.

Теперь больничный лист может быть оформлен как в бумажном виде, так и в электронном.Однако, не все компании имеют техническую возможность работать с электронными больничными.Работодатель должен быть зарегистрирован в системе «Соцстрах» (ч.5 ст. 13 Закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности» от 29.12.2006 № 255-ФЗ).Учитывая, что оформить документ в электронном виде без письменного согласия пациента врачи не могут, работники должны быть заранее уведомлены службой персонала – принимает ли работодатель электронные больничные листы и какой порядок оформления больничных листков в организации, в том числе в период удаленной работы.

В соответствии с п. 10 Порядка № 925н, если сотрудник оформляет больничный после того, как закончился его рабочий день, врач обязан по просьбе работника открыть больничный со следующего дня,

С 14 декабря 2020 года разрешено менять формат больничного, если его продлевают. Скажем, сотрудник может принести документ в бумажном виде, а продление ему оформят в цифровом и наоборот (п. 14 Порядка № 925н). Выдавать продление больничного в электронном виде будут тоже с согласия работника.

Для того чтобы получить больничный на бумаге, сотруднику нужен паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. В случаекогда работник согласен на электронный документ, понадобиться еще и СНИЛС.

В период пандемии сотруднику, который должен соблюдать карантин, выдадут листок нетрудоспособности на весь период изоляции или отстранения от работы. Сейчас это особенно актуально, так как ковидпостановлением Правительства от 31.01.2020г. № 66 включили в список заболеваний, которые представляют опасность для окружающих.

Беременные сотрудницы, которым нужен больничный лист, чтобы оформить отпуск по беременности и родам, тоже могут получить его в электронном формате и к врачу им ходить не придется (п. 50 Порядка № 925н).

Работники также могут оформить больничный в случае карантина в детском саду, который посещает их ребенок. Если детское учреждение закрыто на карантин из-за пандемии, то одному из родителей могут оформить больничный.Документ выдадут на весь период карантина.

Такое же правило действует, если сотрудник ухаживает за недееспособным членом семьи, которого на период карантина забрали домой из учреждения, где он находился (п.49 Порядка № 925н).

С 14 декабря работники, у которых в семье есть дети в возрасте от 7 до 15 лет, могут оформить больничный по уходу без ограничений по срокам. Раньше по каждому случаю заболевания ребенка лист нетрудоспособности выдавали на срок до 15 дней. Больший срок могла установить только комиссия. Тем не менее пособие по нетрудоспособности в такой ситуации сотрудник может получить только за ограниченное количество дней ухода за ребенком указанного возраста — не более чем за 15 календарных дней по каждому случаю лечения ребенка и не больше 45 календарных дней в году, п. 2 ст. 5 Закона «Об обязательном социальном  страховании на случай временной нетрудоспособности» от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Также больше нет ограничений по количеству дней в году, на которые работнику могут оформить больничный, если он ухаживает за заболевшим членом семьи старше 15 лет и лечение происходит амбулаторно. При каждой болезни лист нетрудоспособности оформят не больше чем на 7 дней, но общее количество в 30 дней за год чиновники из правил убрали.

Если в семье несколько малышей разного возраста и один из их родителей в отпуске по уходу и не может оформить больничный, другой член семьи может это сделать, но только в случае, когда заболел другой ребенок (п. 47 Порядка № 925н).

В связи с принятием нового Порядка прежние Правила оформления больничных листов, утвержденные Приказом Минздрава России от 29.06.2011г. №624н будут признаны утратившими силу.


ВОПРОС:

Правомерен ли отказ работодателя оплатить диспетчеру ОДС переработку в учетном периоде, мотивируя это тем, что она не отработала норму рабочего времени для учетного периода из-за длительного периода нетрудоспособности.

ОТВЕТ:

Нет, не правомерен. В организациях отрасли для диспетчеров установлен суммированный учет рабочего времени. В соответствии с разъяснением Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 13.10.2011г. №22-2/377333-782 не должны в дальнейшем отрабатываться часы отсутствия на рабочем месте работника, для которого установлен подобный учет, в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, период временной нетрудоспособности, повышение квалификации и т.п.). Эти периоды фактически уменьшают норму рабочего времени, поэтому работа сверх уменьшенной нормы рабочего времени подлежит оплате как за сверхурочную работу по правилам, установленным ст.152 Трудового кодекса РФ.


 ВОПРОС:

Как будем отдыхать в ноябре

ОТВЕТ:

4 ноября 2020 года — День народного единства. В этом году праздничный день выпал на среду. Поэтому во вторник, в предпраздничный                день 3 ноября, рабочее время сокращается на один час (ч.1 ст.95 ТК РФ).

Если необходимо привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, то в соответствии со ст.113 ТК РФ необходимо:

оформить приказ о привлечении сотрудника к работе;

ознакомить работника с его правом отказаться от работы в случае необходимости;

получить письменное согласие работника сотрудника на работу в выходной или праздничный день (в случае необходимости);

учесть мнение выборного профсоюзного органа.

        Если на 4 ноября пришелся отпуск, то этот праздничный день не входят в число календарных дней использованного отпуска. Однако, учебный отпуск, приходящийся на праздничный день, не продлевается. Даты начала и окончания отпуска будут зафиксированы в справке-вызове, оформляемой в образовательной организации (приказ   Минобрнауки России от 19 декабря 2013г. № 1368). Работодатель не наделен правом переносить даты отпуска, указанные в справке, в том числе из-за праздников.

          Работа в нерабочий праздничный день оплачивается по правилам, установленным ст.153 ТК РФ.


ВОПРОС:

Обязан ли работник подписывать обходной лист при увольнении?

ОТВЕТ:

   Во многих организациях локальными нормативными актами, например, Правилами внутреннего трудового распорядка, предусматривается       обязательное оформление обходного листа при увольнении. Утверждается форма и необходимые подписи, которые свидетельствуют о том, что работник сдал материальные ценности и инструмент, числившиеся за ним, документы, пароли к корпоративным информационным ресурсам, материалы и сведения, находящиеся ранее в его ведении.

          Однако, Трудовым кодексом РФ оформление обходного листа при увольнении не предусмотрено. В соответствии с нормами статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Работодатель должен ознакомить сотрудника под подпись с приказом об увольнении, в последний день произвести с ним окончательный расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 Трудового кодекса РФ) у данного работодателя. Также по просьбе работника необходимо передать ему заверенные копии документов, которые связаны с его работой (ст.84.1. Трудового кодекса РФ, письмо Минтруда от 16.09.2020 № 14-2/ООГ-14959).

          Таким образом, если работник отказывается заполнять обходной лист, задерживать увольнение или не выдать документы работодатель не может. За то, что несвоевременно выдали трудовую книжку и выплатили окончательный расчет при увольнении сотрудника, предусмотрена материальная и административная ответственность (абз.4 ст.234, ст.236 Трудового кодекса РФ, ст.5.27 КоАП). При этом работодатель вправе обратиться в суд для возвращения    работником имущества, принадлежащего организации, или возмещения его стоимости.   


ВОПРОС:

Будут ли сдвигаться на один день ежегодные отпуска работников, у которых на период отпуска приходится 1 июля 2020 года, объявленный нерабочим днем? Будет ли оплачиваться в двойном размере труд работников, вышедших на работу 1 июля 2020 года?

ОТВЕТ:

Президент РФ своим Указом от 01.06.2020 N 354 назначил 1 июля 2020 года датой проведения общероссийского голосования по вопросу одобрения изменений в Конституцию РФ; при этом абзацем вторым ч. 5 ст. 2 Закона РФ о поправке к Конституции Российской Федерации от 14.03.2020 N 1-ФКЗ "О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти" предусмотрено, что если днем общероссийского голосования определен рабочий день, этот день в силу данного закона является нерабочим днем. Данная норма также предусматривает, что оплата работникам за этот день осуществляется в соответствии с положениями, установленными ТК РФ применительно к оплате за нерабочие (праздничные) дни.

Что касается сотрудников, которые в этот день работали, то в отношении них работодатель должен пользоваться правилами ст. 153 ТК РФ, а именно: работу в выходной или нерабочий праздничный день отплачивать не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно ст. 120 ТК РФ только нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, не подлежат включению в число календарных дней отпуска.

Таким образом, поскольку 01.07.2020 праздничным днем не является, применять в отношении этого дня указанную норму оснований нет.


ВОПРОС:

В какой срок работодатель должен выплатить работнику средний заработок за дни прохождения им диспансеризации?

          ОТВЕТ:

В соответствии с письмом Минтруда России от 25.09.2019 № 14-2/ООГ-6492 порядок исчисления оплаты рабочего дня (дней), предоставленного для прохождения диспансеризации, не содержит положений, отличающихся от расчета среднего заработка. В связи с этим средний заработок за день, предоставленный для прохождения диспансеризации, выплачивается совместно с заработной платой.


ВС РФ разъяснил, что нужно включать в приказ об увольнении за повторный проступок

Спор возник из-за увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Первая и апелляционная инстанции пришли к выводу, что организация расторгла трудовой договор законно.

Верховный суд с ними не согласился. Он указал: приказ об увольнении не позволяет понять, в чем заключается дисциплинарный проступок. Суд не может самостоятельно это определять. Работодатель должен отразить в приказе:

- проступок, за который был наказан сотрудник;

- обстоятельства его совершения;

- срок, за который были допущены нарушения трудовой дисциплины;

- документы, послужившие основанием для привлечения к ответственности.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Напомним, ВС РФ ранее уже отмечал, что в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на проступок, который совершил сотрудник.

Документы: Определение ВС РФ от 03.08.2020 N 86-КГ20-1-К2