В
Государственной Думе РФ в третьем чтении принят законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Поправки вступят в силу с 1 января 2021 года.
В Трудовом кодексе закрепили понятие «удаленная работа». Теперь в рамках Трудового кодекса дистанционная работа и удаленная – это одно и тоже. При этом по тексту продолжают использовать только понятие «дистанционная работа».
Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ.
С 1 января 2021 года в трудовом договоре с дистанционным работником можно прописать, как сотрудник будет выполнять свою работу. Это может быть постоянная дистанционная работа – когда сотрудник выполняет свою работу дистанционно в течение всего срока действия трудового договора. Временная дистанционная работа – когда сотрудник временно выполняет свою работу дистанционно. Временную работу можно установить на срок не более шести месяцев. При этом работник непрерывно работает дистанционно, то есть каждый день. Периодическая дистанционная работа – когда сотрудник чередует дистанционную работу и работу на стационарном рабочем месте.
Выбранный порядок дистанционной работы необходимо прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении с дистанционным работником.
Работодатель теперь может временно переводить работников на дистанционную работу по своей инициативе. Такой перевод возможен:
в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии; в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; если решение о временном переводе принял орган государственной власти или местного самоуправления. Срок временного перевода – на период действия ограничения властей или чрезвычайной ситуации. Согласие работника на такой перевод получать не требуется.
Работодатель обязан обеспечить сотрудников, которых временно перевели, необходимым оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации. Если сотрудник будет использовать свое оборудование, то необходимо выплачивать ему компенсацию за использование оборудования и возместить другие расходы, которые связаны с выполнением работы дистанционно. Например, расходы на электроэнергию и связь.
Если сотрудник не умеет пользоваться оборудованием, программами и средствами защиты информации, которые предоставил работодатель, то его нужно обучить навыкам работы с ними.
Чтобы временно перевести сотрудников на дистанционную работу издается локальный нормативный акт о временном переводе. Таким локальным актом может быть приказ о переводе на дистанционную работу. При издании приказа необходим учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст.372 Трудового кодекса РФ. Дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе не заключается.
В приказе, помимо указания на обстоятельства перевода и списочного состава, должен быть указан:
срок перевода;
порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами;
порядок выплаты работникам компенсации, если они используют свое оборудование для работы, а также порядок возмещения других расходов, которые связаны с выполнением работы дистанционно;
режим рабочего времени;
особенности охраны труда;
порядок и способы взаимодействия сотрудника с работодателем, а также порядок отчетности по работе.
Когда срок перевода на дистанционную работу закончится, то работникам должна быть предоставлена прежняя работа. Если специфика работы не позволяет временно перевести сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя, либо организация не может обеспечить работника необходимым оборудованием, то ему можно оформить простой по причинам, которые не зависят от работодателя и работника. При этом время простоя оплачивается в размере не меньше, чем 2/3 тарифной ставки или оклада. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель вправе оплачивать простой больше, чем 2/3 оклада, если такой порядок закрепили в локальном нормативном акте или коллективном договоре.
Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. А любое взаимодействие с сотрудником за пределами рабочего времени, оплачивается как сверхурочная работа. По аналогии с тем, как это происходит у сотрудников на стационарных рабочих местах.
Работодатель не вправе снижать заработную плату работнику, выполняющему трудовую функцию дистанционно.
Помимо общих оснований увольнения, предусмотренных ст.77 Трудового кодекса РФ, добавлены новые основания для увольнения дистанционного работника. Так, дистанционного работника можно уволить, если он без уважительной причины не выходит на связь больше двух рабочих дней подряд. При этом работодатель может установить более длительный срок в локальном нормативном акте или трудовом договоре.
Раньше дистанционного работника можно было уволить по дополнительным основаниям, которые работодатель вправе был установить самостоятельно и прописать в трудовом договоре (ч.1 ст.312.5 Трудового кодекса РФ). Теперь такую возможность из Трудового кодекса РФ убрали.
Основные условия работы дистанционных работников целесообразно прописать в Положении о дистанционной работе, коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка организации. Эти документы принимаются с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст.372 Трудового кодекса РФ. Чтобы исключить индивидуальные трудовые споры при временной дистанционной работе, необходимо указать продолжительность и периодичность, когда сотрудник выполняет работу дистанционно, условия и порядок вызова работодателем сотрудника на стационарное рабочее место или порядок выхода в офис сотрудника по своей инициативе, порядок взаимодействия работодателя и сотрудника по работе, а также способы передачи результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя.