Правомерен ли отказ работодателя оплатить диспетчеру ОДС переработку в учетном периоде, мотивируя это тем, что она не отработала норму рабочего времени для учетного периода из-за длительного периода нетрудоспособности.
Нет, не правомерен. В организациях отрасли для диспетчеров установлен суммированный учет рабочего времени. В соответствии с разъяснением Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России от 13.10.2011г. №22-2/377333-782 не должны в дальнейшем отрабатываться часы отсутствия на рабочем месте работника, для которого установлен подобный учет, в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, период временной нетрудоспособности, повышение квалификации и т.п.). Эти периоды фактически уменьшают норму рабочего времени, поэтому работа сверх уменьшенной нормы рабочего времени подлежит оплате как за сверхурочную работу по правилам, установленным ст.152 Трудового кодекса РФ.
Обязан ли работник подписывать обходной лист при увольнении
Во многих организациях локальными нормативными актами, например, Правилами внутреннего трудового распорядка, предусматривается обязательное оформление обходного листа при увольнении. Утверждается форма и необходимые подписи, которые свидетельствуют о том, что работник сдал материальные ценности и инструмент, числившиеся за ним, документы, пароли к корпоративным информационным ресурсам, материалы и сведения, находящиеся ранее в его ведении.
Однако, Трудовым кодексом РФ оформление обходного листа при увольнении не предусмотрено. В соответствии с нормами статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Работодатель должен ознакомить сотрудника под подпись с приказом об увольнении, в последний день произвести с ним окончательный расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 Трудового кодекса РФ) у данного работодателя. Также по просьбе работника необходимо передать ему заверенные копии документов, которые связаны с его работой (ст.84.1. Трудового кодекса РФ, письмо Минтруда от 16.09.2020 № 14-2/ООГ-14959).
Таким образом, если работник отказывается заполнять обходной лист, задерживать увольнение или не выдать документы работодатель не может. За то, что несвоевременно выдали трудовую книжку и выплатили окончательный расчет при увольнении сотрудника, предусмотрена материальная и административная ответственность (абз.4 ст.234, ст.236 Трудового кодекса РФ, ст.5.27 КоАП). При этом работодатель вправе обратиться в суд для возвращения работником имущества, принадлежащего организации, или возмещения его стоимости.
Обязан ли работодатель оплатить время отсутствия работника на рабочем месте в связи с вызовом его в правоохранительные органы в качестве подозреваемого?
Статьей 170 Трудового кодекса РФ закреплена обязанность работодателя освободить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Обязанность работодателя оплатить обозначенное выше время законодательством о труде РФ не предусмотрена
О временной нетрудоспособности во время ежегодного оплачиваемого отпуска
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу продления отпуска и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Согласно статье 124 Кодекса в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок.
Данная норма содержится также в пункте 1 статьи 9 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" (далее - ФЗ № 255), в соответствии с которым пособие по временной нетрудоспособности в случае утраты трудоспособности назначается в случае утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.
Таким образом, в случае заболевания (травмы) работника в период нахождения в указанном отпуске выданный ему на этот период листок нетрудоспособности подлежит оплате в общеустановленном порядке.
Исходя из вопроса, указанного в обращении, можно сделать вывод, что при получении листка нетрудоспособности по уходу за больным ребенком в период нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске отпуск не продлевается.
Следует отметить, что исходя из своих финансовых возможностей организация самостоятельно может определить дополнительные размеры возмещения расходов, связанных с нахождением работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, закрепив их в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.
Заместитель директора Департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
Т.В.Маленко
Письмо Минтруда России от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717
О компенсации отпуска при увольнении
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу компенсации отпуска при увольнении и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Условия и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, работающим по трудовому договору в соответствии с Кодексом, регулируются главой 19 Кодекса.
На основании статьи 122 Кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. в каждом рабочем году.
Рабочий год составляет 12 полных месяцев и в отличие от календарного года исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Данное правило было заложено более 70 лет назад в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30 апреля 1930 г., действующих в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.
В соответствии со ст.127 Кодекса при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В случае если работник отработал рабочий год полностью, то ему полагается компенсация за отпуск в полном объеме. То есть если отпуск - 28 календарных дней, то компенсация выплачивается за 28 календарных дней.
Вместе с тем Кодекс не предусматривает общего механизма расчета компенсации за неиспользованный отпуск. В качестве исключения такой механизм предусмотрен лишь для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, которым согласно статье 291 Кодекса названная компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан, закреплен в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. (пункты 28 и 29). Поскольку в Кодексе (статья 127) это правило напрямую не установлено, следует руководствоваться указанными Правилами в части необходимости пропорциональности выплаты компенсации.
В соответствии с пунктом 35 Правил в случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
В силу пункта 28 Правил право на получение полной компенсации в размере среднего заработка за срок полного отпуска должно быть предоставлено работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск и работникам, проработавшим у данного работодателя свыше пяти с половиной месяцев в году, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением штатов, а также по некоторым другим причинам.
С нашей точки зрения, полная компенсация в размере среднего заработка за срок полного отпуска должна быть предоставлена работникам, проработавшим у данного работодателя не менее 11 месяцев как в первом рабочем году, так и в последующие годы.
При этом полная компенсация при увольнении работника, проработавшего от пяти с половиной до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в пункте 28 Правил, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года.
Количество дней неиспользованного отпуска определяется в следующем порядке: определяется стаж работника (в полных месяцах), дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и определяется количество дней отпуска, соответствующее продолжительности стажа работника, путем деления установленной работнику продолжительности отпуска на 12 месяцев и умножения на количество месяцев, включенных в стаж.
При определении количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, округление их законодательством не предусмотрено.
Вместе с тем организация может округлить дробное количество календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, но только в пользу работника.
В случае если вы считаете, что ваши трудовые права нарушены, вы можете обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в прокуратуру или в суд.
Заместитель директора Департамента
оплаты труда, трудовых отношений
и социального партнерства
С.Ю.Горбарец
С 14 августа 2018 года вступил в силу Федеральный закон от 03.08.2018г. № 315-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в целях обеспечения участия представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации».
3 октября 2018 года Президентом РФ подписан Федеральный закон №350-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам назначения и выплаты пенсии», в том числе:
В статье 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 года №400-ФЗ «О страховых пенсиях»
а) часть 1 изложена в следующей редакции:
«1. Право на страховую пенсию по старости имеют лица, достигшие возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины) с учетом положений, предусмотренных приложением 6 к Федеральному закону «О страховых пенсиях»;
б) часть 1 дополнена частью 1.2 следующего содержания:
«1.2.Лицам, имеющим страховой стаж не менее 42 и 37 лет (соответственно мужчины и женщины), страховая пенсия по старости может назначаться на 24 месяца ранее достижения возраста, предусмотренного частями 1 и 1.1 настоящей статьи, но не ранее достижения возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины)».
Данный закон вступает в силу с 1 января 2019г.
Как привлечь сотрудника к дежурству на дому в выходной или нерабочий праздничный день?
Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «дежурство на дому».
Во время нахождения на дому в режиме дежурства (например, в случае срочного вызова или необходимости поддержания связи по телекоммуникационным сетям, сети Интернет и т.д.) сотрудник не может использовать указанное время по своему усмотрению. Это означает, что несмотря на то, что работник находится дома, это время не является временем отдыха (ст. 106 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, время дежурства является временем исполнения трудовых обязанностей и, соответственно, относится к рабочему времени (ст. 91 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, использование труда сотрудников в виде дежурства на дому в нерабочий день – это случай привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
В соответствии с ч.2 ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается только в случаях, предусмотренных ч.3 ст. 113 Трудового кодекса РФ (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, в случае бедствия или угрозы бедствия и т.д.).
Время дежурства, как работа в выходные или нерабочие праздничные дни, оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 Трудового кодекса РФ).
По желанию работника за работу в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата производится за все фактические часы работы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день.